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就业指导 | What?面试只要10秒,你能做到吗?

发布时间:2017-09-04 15:57 | 点击次数:

很多情况下,对应聘者的判断在面试的头10秒就已经做出。换句话说,大部分面试都是在浪费时间,因为99.4%的时间都在用来证实面试官在前10秒所形成的印象。


海飞丝洗发水80年代的广告语:“你永远不会得到第二次机会去打造你留给别人的第一印象”。充分说明第一印象在面试中的重要性。


作为HR的你承认吗?

会在面试的前5分钟快速地对面试者做出最初的评价,剩下的时间里你只是在不断地证实自己的初步评价。


如果你喜欢他们,你便会寻找各种理由更加喜欢他们。


如果你一开始就不喜欢他们的表现,比如尴尬的开场白或者毫无新意的自我介绍,那面试基本已经结束了。因为你会在面试剩余的时间里,寻找各种理由拒绝他们。


非结构化面试会埋没你的人才

1、能够最准确预测应聘者的未来工作表现的面试方式是:工作样本测试(占比29%)


这需要给予候选人一种任务样本,类似于他们在将来工作中会遇到情景的模拟,以此来评估他们的表现。


但即使这样也不能保证结果是完全准确的,因为实际的表现同样依赖于应聘者的许多其他技能,例如,应聘者的合作精神和适应能力等。

2、排第二位的是:认知能力测试(占比26%)。

与案例面试和脑筋急转弯相比,这些都是真正的测试,有着固定的正确答案和错误答案,与我们在智力测试中所能找到的题目相类似。


他们是可预言的,因为一般的认知能力包括学习能力,原始智力与学习能力的结合将使大部分人胜任大多数工作。

3、并列第二的是:结构化面试(占比26%)。

应聘者被问到一系列有明确标准的问题,据此来评估答案的质量。有两种标准化面试:行为性和情景性。


行为性面试要求应聘者描述之前的行为,并将之与目前工作中的需求相匹配,即“告诉我一个……时间?”。情景性面试假设一个与工作相关的情景,即“如果……你会怎么做?”。


一个明智的HR都会深入调查和评估应聘者答案背后的准确性和思考过程.


面试问题示例:

告诉我,你对你的团队有积极影响的一次行为。

追问:你们的原始目标是什么以及为什么?你的队友们是如何反映的?向前看的话,你的计划是什么?


告诉我,你有效地管理你的团队实现目标的一次经历,你的方法是什么?

追问:你的目标是什么?作为个人和作为一个团队成员你是如何实现目标的?你怎样使你的领导方法适用于不同的个体?这个具体情况中的关键之处是什么?


告诉我一次你难以与他人合作的经历(可以是同事,同学,客户)。是什么使得你与这个人一起工作很困难?

追问:你会采取什么步骤解决该问题?结果如何?你能如何做?


通用的问题,卓越的答案

曾经有人说:“HR问的问题都大同小异,让人感觉有点无聊和失望。”这话即对,也不完全对。也许他觉得已给出了满意的答案,但是和其他更优秀的答案相比,他的答案可能已变得很平常。


这些通用的问题,可以帮助HR将卓越的应聘者和优秀的应聘者区分开来。你会发现,原来卓越和优秀之间有这么清晰的界限。


关键点是要确定这份工作的最佳人选,根据职位需要的应聘者的品质提问相应的问题,而不是随意自己问一些可能会引发你偏见的问题。


我们按照一致的标准为面试打分。我们对一般认知能力的打分有五个组成部分,开始于应聘者对于问题的理解。对于每一部分,HR必须指出应聘者的表现,每个表现水平有着清晰的定义。


HR必须写清楚每个应聘者是如何证明他们一般认知能力的,以使以后能做出相应的评估。

不要把面试留给你的老板

在谷歌的面试中,你可能会看见你未来的经理(但是对于一些大的工作组织像“软件工程师”或者“账户分析师之类的岗位并没有单一的招聘经理)和一名同行,但是更重要的是将会见到一或两个为你工作的人。


从某种方式上来说,他们的评估要比其他人更加重要——毕竟,他们将和你一起朝夕相处。


这对于应聘者来说释放了一个强烈的信号——谷歌没有特定的候选人,并且有助于防止用人唯亲——经理为他们的新团队雇用了他的老朋友。


我们发现,最好的应聘者会让下属备受鼓舞并乐意向其学习。我们也增加了一名“跨职能面试官”,这类面试官与正在面试的应聘者的工作有着较少或者完全没有联系。


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